A medida que las organizaciones exploran el regreso al trabajo después de que las vacunas contra el Covid-19 se distribuyan, los líderes ejecutivos deben considerar cómo esto presenta riesgos significativos para la retención, el rendimiento y la DEI (diversidad, la equidad y la inclusión).

Para muchos, la salud y la seguridad han sido la prioridad inicial, pero los líderes ejecutivos también deben considerar los riesgos potenciales para la retención, el rendimiento y la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), detalla el último informe de Gartner

«Forzar a los empleados a volver a acuerdos de trabajo no flexibles podría dejar a las organizaciones vulnerables a que el talento sea activamente cazado por los empleadores que ofrecen el tipo de flexibilidad que los empleados han llegado a esperar durante la pandemia. Los empleados han demostrado que pueden ser productivos cuando están a distancia y ahora desafían a los empleadores para que les expliquen por qué deberían volver», afirma Brian Kropp, Jefe de Investigación de RRHH de Gartner.

Cómo retener el talento

Cada vez más empleados están a favor de las condiciones de trabajo flexibles. Más de la mitad de los empleados (55%) afirman que el hecho de poder trabajar de forma flexible influirá en su permanencia en sus organizaciones. Entre los empleados que actualmente trabajan a distancia o en un acuerdo híbrido, el 75% dice que sus expectativas de trabajo flexible han aumentado.

Hoy en día, son más los empleados que tienen flexibilidad en el método de trabajo que en el tiempo y la ubicación, revela este informe. Por ejemplo, alrededor del 71% de los empleados indican que su trabajo les permite utilizar la iniciativa o el criterio personal, pero sólo el 25% dice que su función les permite trabajar desde cualquier lugar que deseen.

Riesgos para el rendimiento

Por otro lado, la encuesta de Gartner muestra que el rendimiento mejora cuando los empleados tienen flexibilidad sobre dónde, cuándo y cuánto trabajan. Además, el 76% de los empleados afirma que se ha producido una mejora general de la cultura desde el cambio al trabajo remoto.

Los líderes empresariales deben esforzarse por crear un diseño de trabajo más centrado en el ser humano para ayudar a los empleados a mantener un alto rendimiento y minimizar la fatiga del trabajo remoto en el mundo híbrido.

Tres acciones clave

«A largo plazo, sin embargo, muchas organizaciones gravitarán hacia entornos de trabajo híbridos, alejándose de las formas de pensar centradas en la ubicación e incorporando un diseño centrado en el ser humano que proporcione el tipo de flexibilidad radical que puede impulsar el rendimiento», augura Kropp.

Los responsables de RRHH tendrán que trabajar con los líderes ejecutivos en acciones clave.

  • Pasar de una estrategia centrada en la ubicación a una estrategia híbrida centrada en el ser humano. Determinar el modelo de fuerza de trabajo del futuro de la organización y establecer una visión para el futuro lugar de trabajo que mejor apoye a su fuerza de trabajo.
  • Establecer el propósito o el papel de las ubicaciones in situ. Los responsables de RR.HH. deben ir más allá de la comunicación de las expectativas de los empleados en sus ubicaciones in situ y articular el valor que los empleados obtendrán al utilizar estos espacios. Involucrar a los empleados en la búsqueda de expectativas de valor y casos de uso para los diferentes espacios de trabajo.
  • Asóciese con el departamento de TI y con el departamento inmobiliario para ofrecer la propuesta de valor de la ubicación en el lugar de trabajo. La colaboración es fundamental para aprovechar el valor de una ubicación in situ.