Ángel Gilsanz
Consultant & Executive Coach
angellgilsanz@gmail.com
www.personas-organizaciones.com

En mis contactos con directivos me estoy encontrando cada vez más frecuentemente con una creciente preocupación por la actitud de una parte de sus equipos que denominan apatía o pasividad. Están percibiendo señales cada vez más claras de ello a través de las encuestas de clima, del nivel de interacción y participación en las reuniones que se organizan en la empresa, de los niveles de sugerencias e iniciativas en el desarrollo de proyectos o procesos, etc.

La realidad es que la mayoría de las empresas han gastado y gastan una apreciable cantidad de dinero en lograr equipos motivados y activos capaces de enfrentarse con todo tipo de retos y desafíos profesionales. ¿Significa esto que las iniciativas de este tipo están condenadas al fracaso? ¿O quizás que las expectativas de las organizaciones no son realistas respecto a su capacidad de movilizar la ilusión de sus colaboradores?

Pues, como casi siempre, en mi opinión nada es totalmente blanco o totalmente negro. Este tipo de ejercicio está muy bien, pero debe ir acompañado de un cambio en la forma de construir y gestionar esos equipos. Llámenle cultura o liderazgo, pero hay que lograr un cambio radical en el entorno antes de aplicar “la receta”.

¿Qué se puede o se debería hacer para conseguir equipos en los que la pasión sea un elemento dinamizador y enriquecedor? Voy a darles algunas sugerencias muy concretas.

1.- Abrir puertas y ventanas. A los equipos, en los procesos de selección internos y externos, se deben incorporar perfiles por sus actitudes y habilidades tanto como por sus conocimientos y experiencia. Hay que buscar mentalidades y visiones diferentes, que aporten una diversidad cada vez más necesaria y una capacidad de innovación curtida en otros mundos diferentes del seguro. Citando a John Cleese: “la creatividad no es un talento, es una manera de trabajar”, y esa debe ser la experiencia buscada.

2.- Facilitar el diálogo de todo el equipo con el mundo exterior. Los colaboradores deben conocer, entender y relacionarse lo más directamente posible con el resto de la organización, con los proveedores, con los clientes, con los reguladores, con la dirección, etc. etc. etc. Es la única forma de que se aprecien, se consideren y se incorporen todas las visiones y perspectivas, haciéndolas suyas y respetando las prioridades de los otros. Si no queremos silos, debemos desmantelarlos.

3.- La tecnología está para ser usada, no para ser sufrida. Hay que usar intensivamente las herramientas colaborativas, las que permiten la relación y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los miembros del equipo y entre toda la organización. Comunicar, compartir y rentabilizar deben ser elementos esenciales del ADN de los equipos, y son los jefes quienes deben de potenciar y dar ejemplo de este uso. La transformación tecnológica debe ser enfocada y protagonizada por las personas. Las herramientas y los sistemas concretos no deberían ser la prioridad.

4.- Diversidad es alegría y riqueza. No se puede convivir con la diversidad, ni gestionarla. Hay que buscarla y disfrutarla. El mundo a nuestro alrededor es cada vez más diverso y eso debe reflejarse en los equipos. Género, edad, cultura, origen, orientaciones, etc. Todo ello enriquecerá el trabajo, las visiones y las percepciones de los equipos, y con ello mejorarán los productos y servicios que éstos sean capaces de desarrollar.

5.- El todo es mayor que la suma de las partes. Gestionar un equipo es poner a las personas por delante de cualquier otra consideración. Escuchar con atención y espíritu crítico es esencial para poder tener el valor de abandonar prácticas y criterios inadecuados, antiguos u obsoletos. Juntos trabajando para el futuro y no siguiendo el camino del pasado.
¿A que no es difícil?